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Personalidade versus conhecimento em processos seletivos

Empresas dão mais valor à avaliação pessoal de candidatos que a competência na área de atuação

Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo,

12 Maio 2012 | 18h04

O aquecimento econômico, que vem gerando uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não impede as empresas de dar prioridade à avaliação do perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar a experiência técnica durante os processos seletivos. É o que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067 entrevistados entre candidatos e profissionais da área de recursos humanos.

 

De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo -, mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.

 

“Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que ‘moldar’ a personalidade de alguém”, comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.

 

A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.

 

“Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto”, diz Eliana.

 

Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.

 

Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. “Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico”, conta Karina.

 

Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. “De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. ‘Tirei de letra’as entrevistas e o teste psicológico.”

 

O diretor de desenvolvimento organizacional do Grupo Boticário, Rogério Bulhões, também não recomenda a contratação de um profissional que os testes, entrevistas, dinâmica[ ]s etc. apontem que ele não tem o perfil aderente à cultura organizacional, mesmo tendo a base técnica. “Testes comportamentais são instrumentos que apoiam a decisão do gestor e complementam a entrevista, dinâmicas de grupo, cases e outras ferramentas de seleção. Mas não são a única ferramenta para a tomada de decisão da contratação.”

 

A AmBev também investe na avaliação do comportamento do candidato. A companhia faz testes de personalidade e de afinidade com a cultura corporativa.

 

Lacuna

 

Dependendo do cargo e da área de atuação também é feita análise técnica, de português e de inglês. “É muito mais fácil preencher a lacuna da área técnica do que moldar uma personalidade”, garante a gerente de recrutamento e seleção, Isabela Garbers.

 

Para conquistar uma vaga de trainee na área de auditoria da consultoria BDO Brazil, André Nunes, de 21 anos, também precisou passar por uma bateria de exames. Enfrentou dinâmica de grupo, testes psicológicos, redação, entrevistas e simulações de atividades operacionais. “Passei por vários processos seletivos este ano, mas este foi o mais difícil de todos”, comenta Nunes.

 

Outra empresa que utiliza testes de personalidade e entrevistas por competência é a TAM. Segundo informações divulgadas pela assessoria de imprensa da empresa, caso seja identificado algum desvio apontado no teste comportamental e na entrevista, mesmo que o candidato atenda tecnicamente aos requisitos ele é reprovado na seleção.

 

A Natura não faz testes psicológicos, mas sim uma avaliação comportamental, que inclui a elaboração de um “inventário de reflexão”, além da análise de competência. Principalmente para vagas que exijam requisitos mínimos para a função, como um técnico de mecânica ou de pesquisa, por exemplo.

 

“Aplicamos um questionário no qual o candidato precisa fazer uma reflexão sobre as atividades que desempenhou ao longo da carreira. Também o fazemos refletir se a vaga disputada e a Natura se encaixam nas suas perspectivas para a carreira. Reforçamos isso durante a entrevista também”, diz a gerente de educação corporativa Andrea Vernacci.

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