L'Oréal/Divulgação
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Jogo de encaixar

Para atrair talentos identificados com seus valores, empresas desafiam geração y com competições, redes sociais, problemas reais e até entrevista com o presidente

Carlos Lordelo e Cedê Silva, Estadão.edu

20 Agosto 2011 | 16h32

A estudante de Psicologia Renata Lima conseguiu estágio no Santander por sua participação em uma rede social. O publicitário Renan Tavares foi contratado pela multinacional L’Oréal após vencer uma competição acadêmica. A administradora Natália José virou trainee depois de apresentar suas credenciais ao presidente da Ambev.

O perfil do público-alvo dos programas de estágio e trainee das companhias de ponta não é o mesmo de 10 anos atrás. Em tempos de geração y, é preciso inovar, recorrendo às redes sociais e competições. Como as novas técnicas não eliminam as tradicionais etapas de análise de currículo, provas, dinâmicas de grupo e entrevistas, o leque de competências exigidas dos candidatos cresceu bastante.

Além disso, é preciso sofisticar a seleção para reter talentos. “As empresas procuram muitas vezes pessoas com o mesmo perfil – que, assim, podem escolher onde trabalhar”, diz a psicóloga Renata Damásio, consultora da Cia. de Talentos. A saída tem sido apostar na avaliação de valores para achar o candidato com a cara da companhia – o “fit cultural”.

A multinacional do segmento de limpeza Reckitt Benckiser adotou este ano a metodologia chamada brevetagem para selecionar trainees. Criou uma rede social na qual o candidato pode adicionar fotos e vídeos aos perfis e até “curtir” publicações dos colegas – como no Facebook. Por três meses, ele faz provas e outras tarefas, individuais e em grupo. Um software monitora as participações e atribui pontos, por exemplo, a quem usar palavras associadas a valores da Reckitt (empreendedorismo, conquista, espírito de time e sentimento de propriedade). “O processo dá trabalho”, diz o diretor de Recursos Humanos, Marcelo Nóbrega. “Não é para quem se inscreve em tudo que é programa.”

A brevetagem entrega um ranking de candidatos com perfil mais adequado. Tanto que a empresa precisou chamar menos pessoas para as etapas presenciais. No ano passado, 300 classificados disputaram 5 vagas; desta vez, dos 7 mil inscritos, 200 foram pré-aprovados para 8 vagas.

O resultado saiu na semana passada. Alexandra Romeo, de 22 anos, foi uma das aprovadas. “Estudei muito a empresa e lia bastante o que postavam no fórum”, conta a bacharel em Administração pela USP.

Reconstrução. O Santander foi mais radical no uso da web para recrutamento. Em 2009, encerrou seu programa de trainee corporativo e fez pesquisas para saber como melhorar a interação com o público jovem. O resultado foi a criação do site Caminhos e Escolhas, que já atingiu a marca de 100 mil cadastrados e ajudou na contratação de 828 funcionários.

A plataforma tem atividades como jogos e oficinas que simulam o dia a dia de um banco. Também permite bater papo com especialistas, tirar dúvidas sobre a carreira e interagir com outros estudantes. Os usuários ganham milhas de acordo com sua participação e são selecionados para avaliações presenciais. “Eles sabem como tudo funciona, como se já tivessem passado pela integração”, diz a vice-presidente de RH, Lilian Guimarães.

Aluna da Uninove, Renata Lima, de 22, navegava tanto no site que foi chamada a concorrer a um estágio no RH. Começou no emprego na semana passada. “Mesmo que não queira trabalhar no Santander, você encontra no site conhecimento que pode ser aplicado em vários momentos da vida.”

Outra maneira de atrair talentos é propor desafios. A companhia de soluções de engenharia e tecnologia da informação Chemtech, do Grupo Siemens, promove este ano a 10.ª edição de um projeto do qual participam 240 alunos de Engenharia e Ciências da Computação de 24 universidades.

A Maratona de Engenharia Chemtech começa com um treinamento a distância de três meses. Os estudantes aprendem a operar softwares e fazem provas. As dez universidades com melhor desempenho enviam duplas para a etapa final. Os três primeiros colocados ganham laptops e tablets e as faculdades recebem computadores e licenças de programas.

Depois da maratona, as duplas que se destacam são convidadas a fazer estágio na empresa. Segundo a coordenadora de RH, Cristina Maretti, 96% dos estagiários são efetivados. “Por isso fazemos uma procura tão refinada. A intenção não é buscar os mais competitivos, mas aqueles que conseguem apresentar o melhor resultado no tempo estabelecido.”

Vencedora da 1.ª edição da maratona, em 2004, a engenheira química carioca Aline Carvalho, de 29, entrou como estagiária na Chemtech e foi contratada no ano seguinte. O curioso é que ela já havia participado da seleção tradicional, mas foi eliminada na entrevista. “O formato torna mais eficiente a escolha, porque a contratação não acontece num bate-papo.”

Internacional. Renan Tavares, de 22, começou como estagiário na L’Oréal após vencer a etapa nacional do jogo de negócios Brandstorm, em 2009, quando estava no fim do curso de Propaganda e Marketing da ESPM do Rio. Seu grupo tirou o 3.º lugar na final mundial da competição, que reuniu universitários de 42 países na França.

Na época, Renan e seus colegas desenvolveram o conceito de um perfume. “O jogo é empolgante. Trabalhei quatro meses no projeto”, diz. “Você mostra seu diferencial e não depende da sorte na entrevista ou na dinâmica de grupo.”

Segundo a coordenadora de Recrutamento e Seleção da L’Oréal, Raquel Feijó, 56 estagiários já foram contratados por meio do Brandstorm. “O jogo exige dedicação e nos permite conhecê-los melhor.”

Há empresas que não dispensam um choque de realidade, a fase conhecida por painel de negócios. Realizada depois das dinâmicas de grupo, ela exige que recém-formados sugiram soluções para casos inspirados em situações reais enfrentadas pela companhia.

“Queremos ver como o candidato age diante de uma situação difícil, para a qual não aprendeu uma resposta pronta na faculdade”, explica Bernardo Mansur, gerente de Treinamento e Desenvolvimento da Camargo Corrêa. Na última seleção de trainees da construtora, 183 inscritos chegaram ao painel, disputando 32 vagas. “O candidato precisa conhecer o mercado e ter a mesma disposição para ir a obras em Rondônia, em Moçambique e na Linha 5 do Metrô de São Paulo.”

Engenheiro mecânico formado pela Unesp de Bauru, André Estronioli, de 23 anos, é um dos atuais trainees da Camargo Corrêa. Ele conta que, no painel, os grupos discutiram meios de tocar uma obra em local de difícil acesso, com logística complicada. Outro desafio era evitar a saída de operários. “Se a empresa não cumprisse prazos, teria de pagar multa.”

Na Whirlpool, dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, o candidato recebe um problema dias antes do painel e pode preparar a apresentação em casa. É avaliado pela objetividade e criatividade. O advogado mineiro Rafael Soares, de 25, da atual turma de trainees, estudou a empresa para não sugerir algo que já existisse. “Propus como uma das ações a criação de um site para aproximar a Whirlpool dos clientes.”

Ex-trainee da concessionária CCR AutoBan, o coordenador de tráfego Pedro Santos, de 30, diz que o painel é a hora de o candidato chamar a responsabilidade para si, mas de modo natural. “Se mudar a forma de agir, você até passa, mas depois vai ser ruim para sua carreira.”

Prova de fogo. E tem como agir naturalmente quando a companhia te põe cara a cara com o presidente? É isso que a Ambev faz como a última fase de sua seleção de trainees, à qual chegaram 65 pessoas no ano passado – de um total de 72 mil inscritos. De um lado, sentam seis candidatos. Do outro, o presidente da Ambev e cinco vice-presidentes.

“Ninguém melhor que as pessoas que tomam as mais importantes decisões para dizer quais candidatos se identificam com a nossa cultura”, diz Isabela Garbers, trainee em 2008 e hoje gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev.

Trainee em 2009 e atual gerente de Marketing da Brahma, Natália José, de 24, dá sua receita para se sair bem na entrevista final. “Converse com eles como se fossem pessoas normais, porque eles estão ali para te ajudar.”

TRADICIONAL

O que é Seleciona os candidatos por meio de triagem de currículos, provas online, dinâmica de grupos e entrevista

Empresa que usa General Electric

Dica Faça exercícios de lógica e inglês e informe-se sobre a empresa para se destacar na dinâmica de grupos

PAINEL DE NEGÓCIOS

O que é Grupos apresentam soluções para casos inspirados em situações reais da companhia

Empresas que usam Camargo Corrêa, CCR, Gerdau, FCA, Unilever, Volkswagen, Votorantim, Whirlpool

Dica Pesquise decisões que a empresa já tomou e a cultura dela

ENTREVISTA COM O PRESIDENTE

O que é Após todas as etapas do processo seletivo, os candidatos são entrevistados pelo CEO e um grupo de vice-presidentes; são eles que dão a aprovação final para a contratação do trainee

Empresa que usa AmBev

Dica Pesquise a carreira dos executivos e a trajetória deles na empresa. Seja espontâneo, mas sem parecer arrogante

REDES SOCIAIS

O que é A primeira etapa do processo. A empresa cria uma rede social própria na qual os jovens interagem entre si e com ela

Empresas que usam Brasil Foods, Natura, Reckitt, Santander

Dica Participe muito e fique atento ao que publica, principalmente fotos

COMPETIÇÃO

O que é Os candidatos se inscrevem para um jogo de negócios e são avaliados pelo desempenho na competição

Empresas que usam Chemtech, L'Oréal

Dica Não basta apenas mostrar criatividade. Leve em conta dados técnicos da empresa nas suas propostas

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