Dos mais de sete mil funcionários brasileiros da empresa de telefonia Nextel, 47% ainda não completaram 30 anos de idade. São jovens profissionais da tão falada geração Y, que querem, cada vez mais cedo, encontrar sentido naquilo que fazem e lutam pela realização pessoal no trabalho. Por isso, mostram-se ávidos por feedbacks. "Estes jovens têm a necessidade de compreender quais são os reais temas que movem a empresa", diz Américo Figueiredo, vice-presidente de RH da empresa. Para ele, somente assim os "Ys" terão a certeza de que estão se movendo na direção correta.
Débora Della Nina, de 26 anos, é hoje analista sênior de Responsabilidade Social da Nextel. Entrou na companhia em 2008, ainda como estagiária. Diz que a cultura de feedback na organização agregou muito no seu desenvolvimento profissional. "Uma relação transparente entre gestores e subordinados é essencial para a construção de uma carreira", afirma. Para ela, é no dia a dia que um retorno, seja positivo ou negativo, faz a diferença - além das ferramentas de avaliação de executivos, presentes não só na Nextel, mas em praticamente todas as grandes empresas.
Ainda em seu primeiro ano na Nextel, a gestora de Débora comentou certa vez que ela precisava se "colocar" mais diante de colegas de outras áreas. A cada reunião, lhe dava dicas do que deveria falar, elogiava alguns posicionamentos e apontava situações em que não fora tão assertiva. Aos poucos, a jovem começou a expor suas ideias com maior naturalidade. Para a analista, o segredo para a eficácia de um feedback está na relação que ele tem com o trabalho. "É preciso apontar fatos e situações nos quais determinado comportamento foi prejudicial."
A gaúcha Laís Weber Righi, de 25, concorda. Trainee da Braskem, ela acredita que o retorno imediato é mais uma forma, talvez a principal, de saber como o seu trabalho tem sido visto pelos demais. "Um feedback sempre estimula, seja ele positivo ou negativo", diz. Neste último caso, no entanto, ela entende que o líder deve ter um cuidado maior, apesar de reconhecer que não existe uma maneira ideal de se fazer uma crítica. "O gestor deve construir uma relação para que o subordinado sinta-se à vontade para questioná-lo, se for o caso", diz. "Sensibilidade é importante."
Para Gilberto Lara, diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Votorantim, o anseio por feedbacks é sempre visto com bons olhos pelas empresas. "A busca por retornos demonstram que o jovem tem interesse em melhorar", diz. Na sua opinião, no entanto, o desejo não é algo particular da geração Y. "Esta é uma característica do jovem, seja ele o de 20 anos atrás, de 10 anos atrás ou o de hoje", afirma. "A diferença é que hoje eles têm mais coragem de se posicionar e de cobrar, mesmo porque têm alternativas de mercado, que tem cortejado os jovens de boa formação."
Diante deste cenário, cada vez mais as empresas têm valorizado a ferramenta e a prática do feedback. "Este tem sido o principal instrumento para o desenvolvimento de todos os nossos profissionais", diz Roberto Dumani, vice-presidente de Desenvolvimento Organizacional da Cielo. Segundo o executivo, os jovens acabam recebendo retornos ainda mais frequentes por uma questão óbvia: ainda precisam se desenvolver.
Para Dumani, os profissionais que a Cielo recebe nos programas de trainee geralmente são tecnicamente muito bons. "Lhes falta, entretanto, maturidade para assumir uma liderança", afirma. Justamente por esta razão, eles participam de uma série de ações que visam a estimular comportamentos condizentes com os cargos que devem assumir no futuro - o feedback é mais uma delas. "Com os retornos que recebo, sei exatamente quais são os pontos nos quais devo focar e, com isso, consigo acelerar o meu crescimento na empresa", diz o trainee Tiago Porangaba, de 26.
Feedback para todos. Já em seu próximo processo seletivo de trainne, a Unilever dará feedback a todos os candidatos que alcançarem as fases presenciais. Quem chegar até a última etapa e não for aprovado terá o retorno de forma individual. "Queremos proporcionar a este jovem uma experiência relevante", diz Joana Rudiger, gerente de RH da multinacional. "Mesmo que não tenha sido aprovado, é importante que ele ganhe conhecimento, que entenda porque os seus valores não coincidem com os da empresa, entre outras coisas."
* Atualizada às 23h do dia 20/8
